La destrucción de puestos de trabajo manuales por la progresiva robotización y digitalización, la recualificación de los trabajadores, su salud y seguridad ante nuevas enfermedades profesionales, los límites al tratamiento de datos personalizados, el teletrabajo, la sostenibilidad medioambiental y la reinvención de la propia acción sindical son los retos que afrontan los representantes de los trabajadores ante la nueva revolución industrial y las transformaciones laborales que ya se están produciendo.

Las recomendaciones sobre qué hacer en esta nueva realidad sindical y ejemplos concretos de qué se está haciendo ya son el resultado del proyecto europeo 'Bargaining upfront in the digital era' (Negociando en la era digital), en el que han participado la UPCT y la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT junto a investigadores y sindicatos de Alemania, Bélgica, Bulgaria, España, Italia y Suecia.

“La digitalización crea una fuerza de trabajo cada vez más dispersa desde el punto de vista organizativo y geográfico, que es bastante difícil de reunir, organizar y representar por parte de los sindicatos tradicionales, cuyas herramientas de conexión digital deben mejorar”, apuntan los investigadores, citando  iniciativas como el juego grupal interactivo lanzado por sindicatos belgas para sensibilizar a los jóvenes trabajadores y con el que consiguieron nuevos candidatos para elecciones de comités de empresa.

“Los sindicatos deben adoptar una perspectiva orientada hacia el futuro”, explica el coordinador de esta investigación en España, Djamil Tony Kahale Carrillo, profesor de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Universidad Politécnica de Cartagena. “Deben adoptar un enfoque anticipatorio y proactivo de las transformaciones que se están generando”, señala.

El estudio recoge iniciativas acordadas ya entre empresarios y sindicatos para afrontar cada uno de los retos destacados. Por ejemplo, en el convenio colectivo de 2021 de Renault España, las partes negociadoras se comprometieron a abordar los cambios relacionados con las nuevas tecnologías, tanto a través de la formación de los trabajadores como de procedimientos de información y consulta.

Reconversión del empleo

La pandemia ha acelerado aún más las prácticas de automatización y subcontratación con fuertes impactos de pérdida de empleo en sectores manufactureros tradicionales, sobre todo en los trabajadores con un nivel educativo bajo. Los investigadores prevén menos empleos relacionados directamente con la producción y las actividades administrativas rutinarias. 

Esta tendencia negativa se puede mitigar si la industria manufacturera europea apunte a actividades y servicios de mayor valor añadido, generando nuevos puestos de trabajo como los de expertos en diseño, científicos de datos industriales, estadísticos de big data o analistas de seguridad de datos. 

Para enfrentar este desafío los representantes de los trabajadores “deben participar con la dirección en la toma de decisiones sobre planes industriales de gran alcance y solicitar programas de formación para los trabajadores cuando se vaya a introducir una nueva tecnología y realizar evaluaciones periódicas de las habilidades de los trabajadores para evitar su obsolescencia”, apuntan las conclusiones del estudio. Deben también promover la rotación de puestos de trabajo para una mayor versatilidad y expansión de los roles de los trabajadores, así como pedir a las instituciones educativas que adapten los planes de estudio a las nuevas necesidades de la industria.

Riesgos digitales

Si bien se espera que los robots asuman cada vez más los trabajos peligrosos que antes realizaban los trabajadores, pueden surgir nuevos riesgos para la salud, como el tecnoestrés, la ‘nomofobia’ (el miedo de estar sin el teléfono móvil) y el ‘phubbing’ (hábito de interactuar con pantallas en lugar de con humanos). Los nuevos entornos de trabajo han de priorizar la seguridad y comodidad de los empleados, apuntan los investigadores, remarcando el derecho a desconectarse del trabajo y recomendando acordar “tiempos fijos de accesibilidad’ para delimitar la disponibilidad fuera del horario de trabajo. 

De la recopilación y el procesamiento de grandes cantidades de datos, incluidos datos sobre trabajadores individuales surgen serias preocupaciones y se está promoviendo a nivel internacional incluir en la negociación colectiva límites a la recopilación de datos, sus formas de uso y sus fines. 

Respecto a la flexibilidad y autonomía que introduce el teletrabajo los investigadores y los sindicatos son optimistas: esperan que crezcan las jerarquías más planas, el compromiso activo y el empoderamiento de los trabajadores. 

En cuanto a la igualdad, la subrepresentación de las mujeres en áreas clave de crecimiento, como las que requieren habilidades STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, en inglés), suscita riesgos sobre la persistencia o incluso el empeoramiento de las desigualdades de género, por lo que se recuerda la necesidad de las iniciativas de conciliación de la vida laboral y familiar.

Acuerdos pioneros en Europa

Investigadores y sindicalistas han seleccionado numerosos ejemplos de sus países de acuerdos entre empresas y trabajadores para afrontar los diversos retos que afectan al empleo en la cuarta revolución industrial. Así, en la farmacéutica alemana Merck han elaborado la ‘Casa de los Mundos del Trabajo’, que contiene todos los temas, principios y herramientas que respaldan el papel del comité de empresa en la cogestión del futuro del trabajo y sus prioridades: formación; protección de datos de los empleados, salud y seguridad en el trabajo y desarrollo de recursos humanos. 

Otra muestra de cogestión se da en la planta de pilas Duracell en Bélgica, donde una comisión conjunta de directivos y trabajadores discute los problemas operativos cotidianos.

También en Bélgica, sindicatos y patronales de la industria de la metalurgia rediseñaron un fondo para apoyar a los trabajadores y alcanzar la empleabilidad sostenible que otorga mil euros a cada empleado del sector para que los invierta en su propia formación en cursos de su elección. 

Como ejemplo de flexiseguridad laboral, en la industria del acero de Suecia cuentan con un mecanismo para manejar las fluctuaciones en la industria sin despedir empleados o contratar mano de obra temporal. De esta forma, en tiempos de crisis es posible reducir la jornada laboral en un 20% sin despidos ni reducciones salariales, mientras que en periodos de expansión económica, cuando la empresa necesita horas extras de trabajo, el empresario se ahorra bonificaciones.